名古屋金山- 労務トライアンフ

このブログは、社労士法人TRiUMPHの活動内容や労務管理のポイントなどを情報発信するブログです。本ブログは、名古屋市にある社労士法人TRiUMPHによる運営です!

社労士事務所とはどんなところ?何をお願いできるの?

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社労士事務所のことをお話しする前に、社労士とはどういった人たちなんでしょうか?

 

社労士とは

社会保険労務士の略称で、社会保険労務士は、社会保険労務士法に基づいた国家資格者です。

企業経営における重要な要素は、お金、モノ、そして人材です。企業は、お金やモノ、そしてそれらを活用し企業の目標を達成するために活動するヒトの複合的な組織体です。

 

社労士は社会保険と労働法に精通した人材に関する専門家であり、「労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資すること」を通して、広く社会に貢献するために活動しています。

 

社労士は、「労働・社会保険に関する諸問題」について広くアドバイスをすることができます。

企業が人材を採用し、雇用継続する中で発生する様々な諸手続きを代行したり、また老後における「年金の相談」に応じるなど、業務の内容は広範囲にわたります。

 

弊所に依頼できること

ここで、簡単ですが弊所に依頼できることご紹介させていただきます。

①人事の労務に関する相談、指導、顧問
②労働トラブル、労務リスク対策の相談
③就業規則、雇用契約書等の作成・改定
④労働災害、通勤災害における申請や給付に関する手続き
⑤社会保険や労働保険料の加入と脱退、給付関係手続き、年度更新に伴う諸手続き
⑥年金相談(老齢年金や遺族年金、障害年金の裁定請求)

⑦ハローワーク管轄の助成金

 

もっとも多いものは、①人事の労務に関する相談等と⑤社会保険や労働保険料の加入と脱退等の手続き業務です。弊所でも、お客様からご依頼いただく業務として大多数を占めております。従業員数が増えてきますと、従業員の入社と退社が毎月発生してくるようになります。毎月の入社と退社のたびに、ハローワークや年金事務所まで書類を提出することになりますが、その手続き代行を承っております。

また労働条件(雇用形態や賃金の相談など)のご相談も承ります。

 

また弊所では、③就業規則の依頼等も承ることの多い業務の一つです。常時従業員数が10人以上在籍する状態となった企業には、就業規則を作成して、管轄の労働基準監督署へ提出する義務が生じます。

 

就業規則は使用者(会社)と労働者がお互いに遵守すべき事項を文書化したルールブックになります。法的に守らなければならない記載事項もありますので、労働法に精通した社会保険労務士がその作成をしっかりとサポートさせていただきます。弊所では、就業規則は作成して終わりではなく、その後の運用がとても大切であると考えますので、顧問契約を通して、その後のフォローもしっかりとさせていただきます。

 

社会保険のこと、人事労務に関するお悩みは、是非弊所までご相談ください。

就業規則の見直しのポイント

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みなさん、就業規則をご存知でしょうか?

名前から、何となくどんなものか予想はつくかもしれませんが、曖昧な方も多いんじゃないでしょうか?

 

就業規則とは、労働基準法89条1項にて

「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、一定の事項を記載した就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。」

と定められています。

 

行政官庁とは、具体的には事業場を管轄する労働基準監督署です。


作成の手続は、労働基準法90条①〜②に、

「就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。また使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。」

 

つまり、就業規則を作成または変更する際には、代表する労働者の方の意見を聞いて書面に残し、その書面とともに、就業規則を労働基準監督署へ提出しなければならないということです。

 

では、就業規則にはどのようなことが書いてあるのでしょうか?

 

就業規則は、絶対的記載事項と相対的記載事項というものがあります。

絶対的記載事項とは、その名の通り、絶対に記載すべき事項です。

相対的記載事項とは、定めがある場合には記載しなければならない項目という意味です。

 

絶対的記載事項とは、

・始業や終業時刻、休憩時間、休日、休暇、交代制の場合の交代時間等のルール

・賃金に関する決定、計算、支払方法、計算期間、昇降給

・退職に関する事項

 

相対記載事項とは、

・退職金の有無、対象者の範囲、計算方法、支払方法など

・臨時に支払われる賃金に関すること

・労働者に負担させる食事手当や作業服などの用品代がある場合にはその定め

・安全衛生に関する事項

・職業能力開発に関する事項

・災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項

・表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項

・その他前労働者に適用されるべき事項

 

就業規則の効力は周知したときにはじめて効力を発します。

 

ここ最近の就業規則見直しに関して、実際に実務をやっていて、

規定が漏れていることが多いと感じる項目は、

・年間5日の年次有給休暇の取得義務化に関する事項

・子の看護休暇の時間単位の取得

・パワハラやセクハラに関する相談窓口の設置

です。

 

また、今後の課題としては思うのは、

 

・副業に関する諸規定

→政府主導のモデル就業規則も副業に関する規定が盛り込まれています。

副業をOKにするのか?OKだとしても、許可制にするのか、届出制にするのか。

手続き規定はどう解決するのか?など。制度を見直さなければなりません。

 

・テレワークに関する規定

→新型コロナウェルスの流行により、以前から注目されていたテレワークがいっそう注目されていますが、

労働時間の把握方法や経費負担のあり方、安全管理措置の実施方法など課題が多いのも事実です。

今後、テレワークは導入がさらに進むものと思われ、それに伴う新しいトラブルも多数発生してくることでしょう。

 

を検討したほうが良さそうです。

 

就業規則は会社の大切なルールブックです。

作成して10年以上経過していることも少なくないと思いますが、

働き方改革関連法が多々改正になっていたり、コロナで業務の見直しが迫られる中で、

就業規則を改めて見直す機会を設けても良いかもしれません。

 

 

 

中小企業の働き方改革は、クラウド勤怠管理システムからはじめよう!

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皆さん、勤怠管理システムをご存知でしょうか?

 

勤怠管理システムは、従業員の労働時間を効率よく管理するためのソフトウェアで、出勤・退勤時刻を記録したり、有給休暇の申請・取得記録やシフト管理など、労務管理業務を支援するための業務支援システムです。

 

 これまでは、多くの従業員を抱える中堅・大規模企業を中心に導入されてきましたが、近年は中小規模企業も積極的に導入するようになってきました。

 

なぜ導入が進んでいるかというと、 一つはクラウド型勤怠管理システムが普及してきたためです。近年、クラウド会計システムが非常に普及してきていますが、これに連携する形で、様々なクラウドシステムが登場しており、クラウド労務管理システムも同様に普及進化しています。

 

2021年1月現在、60社以上からクラウド勤怠管理システムがリリースされています。

すごいですね。

 

一部ですが、ご紹介させていただきます。

 

マネーフォワードクラウド会計を中心に、マネーフォワードクラウド給与と完全に連携する勤怠システムです。勤怠管理システムからの労働時間等の情報を給与計算ソフトに連携することで、給与計算の手間を大幅に削減できます。

biz.moneyforward.com

www.kingtime.jp

勤怠管理システムに特化したシステムです。このシステムがすごいところは、様々な給与計算ソフトへAPI連携が可能な点です。またタイムカードの打刻方法もスマホ打刻はもちろんのこと、パソコンやiPad、交通系ICカードによる打刻から指紋静脈認証まで、様々な打刻方法に対応しています。スマホ打刻の場合、不正打刻を防止するためのGPSデータと紐づけることも可能です。

 

www.kincone.com

事業場外労働、つまり営業マンが多い事業所向けの勤怠管理システムです。交通費精算などの経費精算機能が搭載されております。また、他のクラウド勤怠管理システムよりもランニングコストが低いです。

cast-baito.com

 アルバイトやパート従業員が多い事業所に向いています。

シフト申請も各従業員のスマホからでき、シフト管理も楽々できます。

 

以前は、各システムが単体で動いていましたが、最近はAPI連携することで、各システムがまるで一体的なシステムであるかのように動かすことができるようになっています。

 

クラウド勤怠システムはこれからもどんどん進化していくでしょう!

 

では、なぜここまでクラウド勤怠システムが普及してきたのでしょうか?

 理由としては、近年の労働法改正が大きいのではないかと感じます。

 

働き方改革関連法の改正により、中小規模企業にも複雑な労務管理が求められてきているためです。

 

近年、働き方改革による労働法改正が多数行われていますが、その中の一つに時間外労働の上限規制があります。以前も、限度基準告示による時間外労働に対する上限規制はありましたが、罰則による強制力がなく、実質的に、上限無く時間外労働を行わせることが可能となっていました。

 

これを、時間外労働の上限を原則として月45時間・年360時間とすることを法律によって義務化し、違反者には罰則を科するように改正されました。

 

ただ、臨時的な事情がある場合には、この原則を超えて時間外労働・休日労働をさせることもできますが、その場合も以下①~④をクリアしなければなりません。


 ① 時間外労働が年720時間以内
 ②時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
 ③時間外労働と休日労働の合計について、

  「2~6か月平均」の各平均値が全て1月当たり80時間以内
 ④ 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度

 

違反した場合の罰則は、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

 

ここで上記③の要件を見てください。

 「2~6か月平均」の各平均値が全て1月当たり80時間以内

これは、時間外労働と休日労働の合計が、

 「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」

  全て1月当たり80時間以内である必要があります。

 

これを常に計算して上限規制を超えていないか確認しておく必要がありますが、全従業員について常に確認しておくのは現実的には難しいと思います。

 

そこで、勤怠管理システムを導入すると、こういった時間外労働等の管理も一発で行ってくれ、人事労務管理に係る労力を大幅に削減することができます。

 

他にも、有給休暇の取得義務化や管理監督者の労働時間の把握義務化など、中小規模企業も大企業と同じように厳密な労務管理が求められてきています。

 

クラウド勤怠管理システムは、労務管理に係る手間を大幅に削減してくれます。弊所では、クラウド勤怠管理システムの導入をお手伝いさせていただいております!まだ導入が済んでない方は、弊所にご相談ください!