名古屋金山- 労務トライアンフ

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1年の中で繁閑の差が激しいとき! 1年単位の変形労働時間制の導入の流れ

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1年単位の変形労働時間制とは?

1年単位の変形労働時間制とは、1ヶ月を超え1年以内の一定期間を平均した時に1週間当たりの労働時間が40時間を超えないことを条件として、特定の日の労働時間が8時間を超えることや、特定された週の労働時間が40時間を超えることが可能になる制度です。

 

1年単位の変形労働時間制導入の要件

1年単位の変形労働時間制を導入するにあたっては労使協定にて下記の事項を定め、所轄労働基準監督署長への届出をする必要があります。

 

  1. 対象労働者の範囲

どのような労働者を対象とするかの範囲を明確にしておく必要があります。対象期間の途中で採用された労働者や退職が予定される労働者も対象とする事が可能です。

  1. 対象期間及び起算日

1年単位の変形労働時間制を行う期間の事を“対象期間”と呼びます。

対象期間の起算日を明らかにする必要があり、対象期間は1ヶ月を超え1年以内の期間に限ります。対象期間を3ヶ月や半年として導入することも可能です。

対象期間が3ヶ月を超える場合には労働日数の限度は原則として1年あたり280日以内にしなくてはなりません。(対象期間が3ヶ月以内の場合は労働日数の限度はありません)また、対象期間における連続労働日数は、特定期間を除き、最長6日と定められています。

  1. 特定期間

対象期間の中で特に業務が繁忙な期間の事を“特定期間”と呼びます。

特定期間は必ずしも定める必要はありません。定めた場合の期間の限度もありませんが、対象期間中の相当部分を特定期間とすることはできません。

特定期間を定めた場合、特定期間については連続労働日数を12日(1週間に1日の休日が確保できる日数)とすることが可能です。

  1. 労働日及び労働日ごとの労働時間

対象期間の労働日及び各日、各週の所定労働時間を定める必要があります。その際には、対象期間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間を超えないように定めなくてはなりません。労働時間の特例が認められる業種の場合であっても、40時間を超えないように定める必要があります。

しかし、対象期間が1ヶ月を超える場合、最初に対象期間のすべての労働日等を定めるのは難しいことが考えられます。その場合には、対象期間を1ヶ月以上の期間に区分して、労使協定では最初の期間における労働日と労働日ごとの所定労働時間を定め、それ以外の期間については、各期間の労働日数及び総労働時間を定めればよいこととなっています。

この場合、各期間が開始する少なくとも30日前に、労働者の過半数代表者等の同意を得て、労働日と労働日ごとの所定労働時間を定めなくてはなりません。

また、特定した労働日または労働日ごとの労働時間を任意に変更することはできないので注意しましょう。

  1. 労使協定の有効期間

労使協定そのものの有効期間は対象期間よりも⻑期間とする必要があります。しかし、1年単位の変形労働時間制を適切に運⽤することを考えると、有効期間は対象期間と同程度とすることが望ましいでしょう。労使協定が同時に労働協約である場合には、有効期間を定める必要はありません。

 

1年単位の変形労働時間制を導入する場合、1日については10時間、1週間については52時間という労働時間の限度が定められています。対象期間が3ヶ月を超える場合には別途制限が加えられるので、労働時間の設定の際には注意が必要です。また、実際に労働者を1年単位の変形労働時間制のもとで労働させるには、労働契約・就業規則・労働協約のいずれかで根拠を示す必要があることも覚えておきましょう。

 

1年単位の変形労働時間制での割増賃金について

通常であれば、1日については8時間を超えた場合、1週間については40時間を超えた場合に時間外労働とされ割増賃金の支払いが必要となりますが、1年単位の変形労働時間制を導入している場合は3つの枠組みで考える必要があります。

 

  1. 1日の法定時間外労働について

              ・労使協定で1日8時間を超える時間を定めた日

               →その時間を超えたら時間外労働

              ・それ以外の日

               →8時間を超えたら時間外労働

 

  1. 1週間の法定時間外労働について

              ・労使協定で1週40時間を超える時間を定めた週

               →その時間を超えたら時間外労働

              ・それ以外の週

               →40時間を超えたら時間外労働

             

  1. 対象期間の法定時間外労働

              対象期間の法定労働時間総枠を超えたら時間外労働

 

2の計算の際には1で計算した時間数は除き、3の計算の際には1及び2で計算した時間数は除いて計算を行いましょう。

 

対象期間の途中で採用された労働者や対象期間の途中で退職した労働者に対しては、実際に労働した期間を平均して週40時間を超えた労働時間について割増賃金の支払いが必要となることに注意が必要です。

まとめ

1年単位の変形労働時間制は、1年のうちで季節によって繁忙期と閑散期がある業種やGWやお盆休み・年末年始などの休みに業務が忙しくなる業種に向いている制度といえるでしょう。百貨店での導入が代表的ですが、製造業や建設業でも多く導入がされています。

1ヶ月単位の変形労働時間制と類似した制度ですが、期間を長く設定できることから様々な制約が課せられているのが特徴です。“どのような制約があるの?” “自社に向いているのは1年単位の変形労働時間制?それとも1ヶ月単位の変形労働時間制?”等のご質問ご相談は、社会保険労務士までお気軽にお問い合わせください。