みなさん、こんにちは。5月8日から新型コロナウイルス感染症の感染症法上の位置づけが、季節性インフルエンザなどと同じ「5類」に移行されました。今後は、法律に基づいた外出自粛の要請などはなくなり、感染対策は個人の判断に委ねられ、3年余り続く国のコロナ対策は大きな節目を迎えることとなりました。今回の5類への移行に伴い、企業側では、過去に行った就業規則の変更やコロナ禍に新規で作成した規則類を見直さなければならないケースがでてくると思います。そこで今回は5類移行したことに伴い会社にて検討すべき労務対応について簡単ですが記載していきたいと思います。
社内ルールの見直し
コロナ禍では、常時マスクの着用が義務付けられたり、手洗いうがいの奨励、アクリル板などのパーテーションによる間仕切りなど、その就業環境は一変しました。正直なところ、5月8日から5類へ移行したので、「マスク外してもOK!」と言われても、なかなかすぐには移行できない方も多いのではないでしょうか。また実際に5類移行後に新型コロナウイルスに罹患した場合の対応についても、いまだ不透明な点も多いことから、厚生労働省のHPなどで情報収集し、必要な情報をこまめに従業員へ発信していくことが大切でしょう。特に、新型コロナウイルスに罹患した場合の出退勤のルールなどは早いうちから見直しておくことで、現場の混乱を防ぐことができます。
就業規則の見直しと変更について
コロナ禍を前提に改定した規程などがある場合、今後のことも踏まえ、それらの規定が現状に合っているか検討し、合っていなければ改定を検討しましょう。特に、コロナ禍で導入したテレワーク制度を継続して運用する場合には、対象者やテレワークによる働き方をする場合の手続き、費用精算などを現状に合わせておくことが大切です。
コロナ対策助成金を受給された方は確認しておきましょう
コロナ対策で、さまざまな助成金を活用された方も多くいるかと思いますが、新型コロナウイルス関連規定を見直しておくことも大切です。
例えば、「働き方改革推進支援助成金(労働時間短縮・年休促進支援コース)」では、成果目標として「全ての対象事業場において、時間単位の年次有給休暇の規定を新たに導入し、かつ、特別休暇(病気休暇、教育訓練休暇、ボランティア休暇、新型コロナウイルス感染症対応のための休暇、不妊治療のための休暇、時間単位の特別休暇)の規定をいずれか1つ以上を新たに導入すること」とされていますが、現実的に新型コロナウイルス感染症対応のための休暇を導入することは合理的はないと思います。本助成金はコロナ禍から続く助成金ですが、成果目標として新型コロナウイルス感染症対応のための休暇を導入している場合には、インフルエンザとのバランスも踏まえ、見直しが必要かもしれません。
就業規則変更の合理性について
就業規則を変更する場合に気を付けなければならない点は、不利益の程度、変更の必要性、変更の相当性などです。例えば、上記の新型コロナウイルス感染症対応特別休暇を削除する場合には、実質的に不利益な変更にあたるものと考えられます。こういった不利益な変更が可能か否か検討する場合には、その変更の必要性や内容自体の相当性、労働者が受ける不利益の程度から検討していくこととなります。今回は、すでに5類感染症に移行した新型コロナウイルス感染症を同じ5類である季節性インフルエンザと明らかに扱いに差異がある点で、変更の必要性や相当性は説明することは可能(※)と思われますが、それにより従業員が受ける不利益の程度とバランスを確認しつつ変更していくことが大切です。
※必ずしも必要性や相当性があることを保証するものではありません。