こんにちは。名古屋・金山の社労士法人TRiUMPH（トライアンフ）です。
今回は、「同一労働同一賃金」についてお伝えします。巷で騒がれているこのキーワード、「なんだか難しそう、どうせ自分には関係ないや・・・」なんて思っていませんか？実は、同一労働同一賃金は、2021年（本年）4月から、すべての会社、すべての労働者に適用されているのです。つまり、働いている人、働いてもらっている人全てが「同一労働同一賃金」の当事者なのです！
よく勘違いされますが、同一労働同一賃金とは、「違いがあるのはよくないことなので平等にしよう」ということではありません。
では、同一労働同一賃金って、結局どういうことなのでしょうか。実は、ポイントは結構単純です。
「従業員同士の待遇に違いがある場合、企業はその違いについて合理的な説明ができるかどうか？」
言い換えれば、
「合理的な説明ができない待遇の違いがある場合は、その違いを解消しなければならない」ということです。
では、実務ではどのように、同一労働同一賃金を実現していけばいいのでしょうか？
４ステップで考えていきましょう。
- STEP1. 従業員の待遇について棚卸しをする
- STEP2.待遇の一つ一つについて目的・趣旨を考える
- STEP3.従業員間で待遇に差がある場合、合理的な理由を考える
- STEP4.合理的な理由がない場合、差を解消する
- 終わりに
STEP1. 従業員の待遇について棚卸しをする
短時間労働者（契約社員・パート・アルバイト等）を含むすべての従業員の待遇の棚卸しをしましょう。
あなたの会社は、どんな給与を支給していますか？例えば、基本給、通勤手当、役職手当、住宅手当などの各種手当、賞与（ボーナス）など、給与を構成するもの全てをリストアップしましょう。また、あなたの会社は、どのような福利厚生や教育訓練をしていますか？例えば、社員食堂、更衣室、OFF-JT受講の権利など、こちらも網羅的に書き出してみましょう。
STEP2.待遇の一つ一つについて目的・趣旨を考える
リストアップした待遇の一つ一つについて、改めてその目的や趣旨を考えてみましょう。
例えば、基本給は、働いたことに対するお給料ですよね。ですから、労働者の能力または経験、業績または成果、あるいは責任の範囲に応じて支給に違いが出るのは当然のことです。ただし、基本給を決定する基準やルールについては、合理的な制度が必要です。
通勤手当はどうでしょうか。こちらは、労働者に職場まで通ってもらう交通費を補うための手当です。
STEP3.従業員間で待遇に差がある場合、合理的な理由を考える
リストアップした待遇のうち、従業員同士で違いがあるものについて、改めてその理由を、目的や趣旨に照らして考えてみましょう。
例えば基本給。前述したとおり、基本給には違いを設けてもいいし、違いがあるのは当然です。しかし、違いを設けるためには、合理的な決定基準・ルールが必要です。この合理的な決定基準・ルールは、「賃金制度設計」で作りましょう。
通勤手当はどうでしょうか。通勤は能力や業績、仕事の責任には関係ありません。ですから、正社員には支給するけれどパート・アルバイトには支給しないというのは、その目的に照らして不合理となります。ただし、働く日数が少ない労働者について、定期代を支給するのではなく労働日に応じて実費支給にしたりするのは、合理的です。
STEP4.合理的な理由がない場合、差を解消する
待遇一つ一つの目的に照らして、合理的な説明がつかないものは、差を解消しましょう。
基本給は、合理的な基準やルール（賃金制度）にのっとって決定されていますか？社長の主観的な判断（なんとなくこれくらいね・・・）で決定されている場合、それは改めるべきです。しっかりした「賃金制度」を作りましょう。「賃金制度設計」については、社会保険労務士にご相談ください。
通勤手当は、合理的なルール通りに、全ての従業員に支給されていますか？もし、パートやアルバイトには全く支給しない、というのであれば、通勤費用の補填という目的に照らして不合理ですので、改めましょう。
終わりに
同一労働同一賃金をめぐっては、企業に対する裁判がいくつか起きています。裁判になった場合、待遇の違いに合理的な理由があるかどうかについては、一つ一つ個別に判断する、ということになっています。「うちはアットホームな会社だから大丈夫」という油断は禁物です。待遇の違い一つ一つについて、合理的な説明ができるかどうか、必ず考えましょう。
これで合理的な基準やルール、説明になっているのか？自信がないこともあると思います。そんな時は、社会保険労務士がお力になります。一緒に「賃金制度設計」や、合理的な基準・ルール作り、合理的な説明を考えましょう。そして、全ての従業員が気持ちよく働ける仕組みづくりを、一緒にしていきましょう。
それではまた。名古屋・金山の社労士法人TRiUMPH（トライアンフ）でした。
参考資料
https://www.mhlw.go.jp/content/000656231.pdf
「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」厚生労働省
